Nijedna industrija ne može da ostane imuna na prednosti koje nude nove tehnologije
Ako pogledate male uslužne biznise, videćete koliko su društvene mreže postale važne u njihovom poslovanju i oglašavanju. Sistemi za održavanje odnosa sa kupcima i email marketing više nisu dostupni samo velikim firmama, koriste ih već i manje firme. Automatizacija i veštačka inteligencija postaju sve pristupačnije tehnologije i sve će više biti prisutne u našim životima i na radnim mestima, bez obzira na industriju u kojoj smo. Sve ovo jeste odgovor na pitanje zašto će se na Webiz edukaciji na Zlatiboru govoriti baš o digitalnoj transformaciji. Jedan od predavača biće i Vladimir Tošić, Senior Digital Manager za Centralnu i Istočnu Evropu u The Coca-Cola Company.
Kako industrije koje, na prvi pogled, nemaju dodirnih tačaka sa tehnologijom, mogu od nje da profitiraju, tj. da unaprede poslovanje?
Malo koja industrija danas može da ostane imuna na prednosti koje nude nove tehnologije. Mogu da se kladim da ako date priliku nekom iskusnom digitalcu ili programeru da poseti vašu firmu, fabriku, prodajni objekat, i dozvolite im da posmatraju proces rada i razgovaraju sa zaposlenima, možete da dobijete sjajne ideje kako da iskoristite tehnologiju da poboljšate procese, smanjite potrošnju vremena, automatizujete neke aktivnosti, povećate efikasnost. Glavna stvar je identifikovati problem, onda je puno lakše ponuditi više mogućih rešenja.
Iz vašeg dosadašnjeg iskustva, ko su stubovi nosači promena u kompanijama?
Radoznali i kreativni ljudi koji imaju solidno domensko znanje, i koje u isto vreme privlače nove tehnologije i nervira ih kako se njihova firma ponaša u vremenima ubrzanih promena. Moraju biti i uporni ljudi koji su voljni da se bore sa inercijom sistema u kome rade, da edukuju druge, utiču na njih i “preobrate” ih. Za sve ovo je neophodna velika količina pozitivne energije i dobronamernosti. Onda se krug širi, javljaju se kolege koje postaju lideri promena u svojim divizijama i funkcijama, i sve postaje lakše. Veoma je važno da imaju podršku rukovodstva, ne samo na rečima već i na delima, a i kroz budžet. Veoma je retko da se ovakve promene zaista dešavaju “sa vrha”, kao direktiva, ali i kada je to slučaj neophodno je da postoji više lidera “iz rovova”, koji svakodnevno guraju stvari napred i menjaju kompaniju iznutra.
O čemu na početku digitalne transformacija najčešće ne razmišljaju menadžeri, a trebalo bi?
Svaka transformacija, počev od jednostavnih i učestalih reorganizacija, pa do opsežne digitalne transformacije koja seže duboko u organizaciju i menja način rada cele kompanije, je stresan period za zaposlene. Mislim da menadžeri više pažnje treba da posvete komunikaciji sa ljudima i vođenju posla i ljudi na otvoreniji i transparentniji način. Nikome tu nije lako, ali ako ljudi ne znaju kuda kompanija ide i zbog čega, kao i šta se od njih očekuje u narednom periodu, njihova angažovanost i produktivnost će neminovno opasti. Digitalizacija je puna nepoznanica, nesigurnost rađa strah, strah se lako širi kroz organizaciju i dovodi do blokiranja potencijala. To nije dobro ni na kratak, ni da duži rok.
Postoji podatak da će u narednih 25 godina čak 47% postojećih zanimanja nestati ili će zaposleni biti zamenjeni algoritmom. U tom kontekstu, kakvo je obrazovanje potrebno ljudima koji će sutra predvoditi kompanije?
Kao otac dvoje dece, voleo bih da znam! Inače verujem da najveća transformacija zapravo treba da se desi u obrazovnom sistemu, ali ne znam tačno kakva. Možda i školstvo treba da uči od startapa i tehnoloških kompanija, da bude agilnije, i da se predmeti i nastavni planovi menjaju češće, da se prilagođavaju potrebama u nekim redovnijim iteracijama. Rigidno školstvo postaje gubljenje vremena, a konstantno učenje kroz karijeru – način života. Ono što mislim da je donekle univerzalno je razumevanje ljudskih potreba i kreativno rešavanje problema. Koliko će algoritmi moći tu da budu bolji od ljudi, ostaje nam da sačekamo i vidimo. Ono što se za buduće menadžere podrazumeva je poznavanje tehnologije, ali to je sa trenutnim kadrovima izazov, a dolazećim generacijama apsolutno neće biti, jer se rađaju u takvom svetu.
Kada je firma u procesu transformacije potrebni su joj novi kadrovi. Osim stručnog znanja, kakve meke veštine bi trebalo da poseduju?
Da, potrebni su novi kadrovi, ali je takođe potreban program rada sa postojećim kadrovima, njihovo preusmeravanje i dodatne obuke. Ne mislim da je dobar način vođenja digitalne transformacije dovođenje potpuno novih kadrova i poveravanje tog zadatka njima, jer se time stvara dodatna tenzija u organizaciji i faktički pokušava transplantacija, a ne transformacija. A rizik kod transplantacije je odbacivanje organa, odnosno novi ljudi mogu postati izolovani i do transformacije kompanije najverovatnije neće doći. Što se tiče mekih veština, sve one koje su im i inače potrebne da bi bili uspešni se podrazumevaju: komunikativnost i uticanje, kolaborativnost, aktivno slušanje, empatija, upravljanje vremenom, prioritizacija, otvorenost za promene.
Na Webiz edukaciji na Zlatiboru govorićete o “7 tipova ličnosti u korporacijama u periodu digitalne transformacije”. Koje tipove ličnosti treba zapošljavati u periodu digitalnih promena internih i eksternih procesa?
Često od menadžera ljudskih resursa koji se bave regrutacijom možete da čujete da traže “fit”, odnosno procenjuju da li će se kandidat uklopiti u sredinu. Ja recimo mislim da kada kompanija ulazi u transformaciju, treba tražiti i neke koji se ne uklapaju, ali imaju znanje, iskustvo i energiju koja će da promeni stvari i razdrma status quo. Potrebni su kreativni i otvoreni ljudi, i morate imati u vidu da zapošljavate lidera, bez obzira na kom nivou u organizaciji se nalazila ta osoba. To moraju biti jake ličnosti, sa puno utemeljenog samopouzdanja, koje neće odustati na prvoj prepreci i koje su sposobne da ubede i druge da se otvore i pokušaju da rade svoj posao na drugačiji način. Fascinantno je koliko samo jedan takav pojedinac može da znači u procesu digitalne transformacije. Za više detalja o ovoj temi, dođite na Webiz!
